El foro GLI LATAM 2024 abrió el jueves 6 de junio su segunda jornada de charlas y talleres en la Usina del Arte de Buenos Aires. Este encuentro atrae a una amplia gama de actores del ámbito inversor, emprendedor, académico y corporativo, todos comprometidos con la misión de co-crear soluciones concretas que promuevan la equidad de género.
Organizado por PRO Mujer, el evento se ha consolidado como una plataforma de aprendizaje e intercambio de ideas. La programación, como cada año, incluyó una serie de intercambios diseñados para fomentar la colaboración entre los participantes.
Se trata de un espacios de debate que busca abordar las barreras que impiden la equidad de género y explorar estrategias innovadoras para superarlas. El foro GLI LATAM se presenta así como un catalizador para el cambio, promoviendo un enfoque inclusivo y sostenible en la región.
“Más mujeres tomando decisiones” fue uno de los debates de hoy. Se trató de un intercambio con mujeres líderes para conocer los desafíos a los que se han enfrentado y descubrir cómo desde sus espacios impulsan la igualdad. A este le siguió “Construyendo espacios de trabajo inclusivos” que abordó las formas en que las organizaciones pueden crear ambientes laborales que promuevan la inclusión y la igualdad de género, además de políticas y prácticas que aseguren que todos los colaboradores se sientan valorados y apoyados.
Más mujeres tomando decisiones
Silvia Tenazinha, directora genera de Salesforce; Isela Costantini, CEO & Board Member de Grupo Financiero GST; Wanda Weigert, Executive Director de Globant; y Liza Guzmán, miembro de Junta Directiva de Banco Sol animaron esta mesa que fue moderada por Carmen Correa, CEO de Pro Mujer.
Tenazinha tomó la palabra y reflexionó: “En tecnología hay un ambiente muy masculino y, desde los temas domésticos e higiénicos, no ha estado preparado. Trabajé en minas de cobre en las que no había baños para mujeres. Estaba en la base del campamento tomando datos de producción; todos entraban a la mina y yo me quedaba afuera porque no podía entrar. Me sentía discriminada. Como mujer, tenés más miedo al error porque hay una doble mirada y sentís que si te equivocás, lo pagás el doble”.
“Si te sentís así —continuó Tenazhina— las chances de equivocarse son mayores. Te autobloqueás y autocensurás. No llevás adelante ideas porque creés que te van a mirar mal. Cuando empezás a decir ideas, muchas veces no te miran a los ojos, mientras que a un hombre lo aplauden. Esto evolucionó y cambió mucho, por suerte”.
En esa línea, la especialista propuso el concepto de “suelo pegajoso”. “El suelo pegajoso no te permite decir ‘yo puedo’. Es no querer animarse a algo. Pero no hay que condicionarnos por la doble mirada. No es fácil, pero hay que hacer camino al andar”, dijo.
“Además, las políticas para las parejas es un concepto clave, para mí la palabra pareja no es casual. Quién puede hacer cada tarea, y que todo sea parejo. Los líderes de las organizaciones debemos poner igualdad de condiciones, beneficios y flexibilidad para los dos miembros de la pareja. Ese es un deber”, consideró Tenazinha.
A su turno, Isela Costantini aportó: “Mi mayor dificultad fue con la edad y no con el género. Más allá de eso, mi mayor desafío con el género fue en Argentina, en 2012, cuando escuché la expresión del techo de cristal. Me di cuenta de que en el país aún había una sociedad en la que no venía mujeres o tantas mujeres en el mundo profesional y en altos puestos. Eso me llamaba la atención, éramos como bichos raros. Nos veían como diciendo y preguntándose cómo nos manejábamos”.
Para Costantini, “cualquier mujer tiene un estilo de liderazgo diferente”. “No por ser mujeres lideramos de la misma forma. En algún momento éramos vistas de reojo y todos observaban el comportamiento, cómo nos vestíamos, cómo nos relacionábamos. La doble mirada por el doble género la sentí más en Argentina que en Brasil y en Estados Unidos”, analizó.
Y sumó: “El embarazo es un momento bisagra en la vida de la mujer y hay algo injusto: esa dualidad que aparece entre la carrera profesional y la maternidad. Uno puede elegir ser lo que quiera ser. No hay mandatos y ese es el desafío que tenemos en la sociedad. Lo importante es que cada uno pueda conocerse porque cuando es así, sabe lo que lo hace feliz y lo que lo realiza”.
“¿Qué pasa después de la maternidad? Quien tiene vocación no se tiene que dejar de lado por un mandato o una situación temporal; ahí vienen otros desafíos. Por ende, la licencia de paternidad es tan importante como la de maternidad. A los hombres que tienen hijos, hay que preguntarles quién los lleva al pediatra o a la escuela. Las mujeres líderes debemos poner la responsabilidad del hombre en el armado de la familia”, postuló Costantini.
A su turno, Wanda Weigert, de Globant, evocó: “Hice toda mi carrera en la misma empresa. Nunca sentí una puerta cerrada para crecer ni limitaciones. No obstante, empecé a crecer y en los primeros años estuve callada porque no me sentía capacitada para opinar en reuniones masivas. Era un tema de limitaciones y autopercepción mía. Es una industria, la de la tecnología, en la que se acentúa la diferencia porque no hay tantas mujeres, no tanto por la discriminación en sí”
“Cuando me convertí en mamá sentí una realidad diferente. Por eso, queríamos buscar espacios y generar facilidades para las mujeres madres, como salas de lactancia, que se puedan quedar en la casa, entre otras cosas. Así se fue cambiando la temática paulatinamente”.
Según Weigert, “solo flexibilizando no cambiamos la realidad”, por lo que exhortó: “Buscamos mujeres líderes, posicionarlas e inspirarlas a meterse en la industria, a generar emprendimientos y a fundar empresas. Brindamos becas en tecnología para toda América Latina para mujeres. Necesitamos más mujeres. Hay que creérsela y no tenerle miedo a la oportunidad. Estar preparada y tener un grupo de soporte para apoyarse también es importante”.
En tanto, Lisa Guzmán, de Banco Sol, dejó algunas de sus conclusiones profesionales: “Trabajé con distintos equipos en Latinoamérica y otras latitudes. Un reto al que me enfrenté constantemente es que viniendo de Colombia, un país machista, y a pesar de tener una madre que me enseñó que era capaz, siempre tuve que cuestionarme permanentemente cuál es el sesgo que yo misma tengo como mujer. Es decir, retarme permanentemente a tener la mirada nítida del sesgo que me impide traspasar el siguiente nivel y llegar más allá”.
“De manera constante -amplió Guzmán- aunque llevo años de experiencia, siempre hay un nuevo sesgo, y eso me sigue sorprendiendo. Recientemente estaba en una reunión en Madrid, y cuando me estaba presentando, un hombre insinuó que yo me encontraba en España porque había conocido a un novio con ciudadanía. Al principio lo califiqué como un chiste, pero luego reflexioné y me pareció un gran sesgo”.
“Este reto en mi carrera lo llevé a otros niveles. Trabajo con culturas de India, Myanmar, Asia Central, África, que son muy diferentes. Trato de no llevar mi sesgo y tener una mirada estratégica; y pienso cómo influenciar a esas mujeres sin ser disruptiva ni cambiar las culturas. Nosotros hemos entrado en un planeamiento estratégico basado en la sostenibilidad, con el género como uno de los ejes”, cerró Guzmán.
Construyendo espacios de trabajo inclusivos
Esta charla, que se llevó a cabo en el Auditorio de la Usina del Arte, contó con la presencia de Mariana Ibero, sponsor Capital Humano de Farmacity; Samanta Gross, gerente de Recursos Humanos para Argentina, Chile, Uruguay, Paraguay y Bolivia de General Motors; y Sofía Stefanelli, cofundadora de Primera Purpose Advisory. La moderación estuvo a cargo de Andrea Grobocopatel, presidenta de Fundación Flor.
Al presentarse con el público, Mariana Ibero aportó qué es, para ella, un espacio inclusivo a nivel laboral.
“Un espacio inclusivo es aquel en el que cada uno puede traer su propia individualidad y ser. No se crea naturalmente ese espacio; a alguien le tiene que doler esa inclusividad por un cercano o vivirla en carne propia, de lo contrario es muy difícil. Si no, pasan los años y los datos no se mueven, y seguimos viendo cómo la mujer sigue estando relegada en el liderazgo y cómo las personas con discapacidad no se sientan en puestos de trabajo o personas de sectores vulnerables tienen trabajos informales”, planteó Ibero.
Al tiempo que resaltó: “Hay que generar oportunidades para quienes no las tienen. Diseñarlo, sentirlo y pensar para qué lo hacemos. No hay que bajar los brazos nunca. Para nosotros fue importante entender que en diversidad e inclusión estamos pasando a la acción. Empezamos hace varios años haciendo programas para impulsar el ingreso de mujeres a áreas con poco cupo femenino, o para mujeres trans que puedan ser colaboradoras nuestras”.
“Todos y todas somos diferentes. Nuestro propósito organizacional habla de inclusión: crear experiencias y oportunidades, algo que implica incomodarnos, invertir, generar licencias para mujeres que sufren violencia de género y que tengan tiempo de resolver; entre otras cosas. Tiene que haber una convicción en cualquier caso”, dijo Ibero.
Mientras que Samanta Gross aportó: “Queremos ser pioneros en innovación para mover a las personas hacia lo que importa. Eso incluye generar espacios inclusivos, que son aquellos en los que hay seguridad psicológica y emocional para que cada uno de nosotros, cuando nos levantamos y vamos a trabajar, nos traigamos en cuerpo y en mente: nuestro ser más completo”.
“Cuando todos esos seres genuinos y completos llegan a un ámbito laboral, aparece la magia. Hay cosas increíbles y chispas de creatividad. Nace la innovación desde un lugar genuino. No podemos pensar un espacio sin eso y sin inclusión. Las mujeres icónicas y en lugares importantes no llegan ahí mágicamente. Hay algo fuerte dentro de ellas y llegan porque las compañías buscan ser intencionales con lo que hacen”, sostuvo Gross.
Y sumó: “Reclutar y atraer talento del mercado es un proceso al alcance de la mano. Nosotros decidimos no presentar ternas o perfiles que no sean diversos en materia de diversidad de género, para empezar, y complementamos con paneles entrevistadores que también sean diversos. Esas acciones se ven en los números y en la práctica”.
Sofía Stefanelli, a su turno, enfatizó que el sector financiero “es bastante masculinizado”. “No tanto puertas adentro de las organizaciones sino hacia los clientes. Tuve ejemplos de dificultades en los que vi un ambiente masculinizado en países en desarrollo, con culturas machistas. Recuerdo una reunión hace unos años con potenciales inversores en un salón muy grande. Cuando entré, quienes estaban presentes creyeron que cuando llegué, era la camarera”, recordó.
De acuerdo a Stefanelli, “el empuje y la experiencia ayudan a darse cuenta de que una mujer puede participar y protagonizar”.
“Tenemos derecho a las mismas oportunidades y eso crea un ambiente de trabajo más contento. Es clave que una se sienta incluida y financieramente es inteligente que las corporaciones lo hagan. Tener un ambiente diverso y con más mujeres y diversidad étnica y etaria es positivo para los ingresos, según diversos estudios. También es importante, por ejemplo y entre otras cosas, aumentar la licencia de paternidad. Para las nuevas generaciones, implica que los niños crezcan con el padre en casa más tiempo y no solo con la madre”, concluyó la experta.
