P: Trabajo desde hace casi 11 años como analista bancario. Tengo unos 40 años y un hijo autista de casi siete que está en primero de primaria. Trabajo desde casa desde que nació, porque mi equipo estaba en otro estado y no tenía que desplazarme a la oficina.
Soy la única cuidadora de mi hijo, ya que su padre tiene una discapacidad física. Elegimos un colegio cerca de casa para poder desplazarme hasta allí cuando es necesario (al menos dos veces por semana en caso de crisis nerviosas o para ayudarle a ir al baño, ya que mi hijo no es completamente independiente en este sentido).
Hace poco, el banco decidió que la vuelta a la oficina fuera al menos tres días a la semana, sin excepciones, incluida yo. Planean utilizar informes de acceso con tarjeta de identificación y establecer objetivos de rendimiento para las horas en la oficina. Aunque no han dado una fecha concreta, nos han dicho que una vez que se produzca el anuncio, no habrá periodo de adaptación. Tendríamos que volver inmediatamente.
Por primera vez en 11 años, estoy buscando un nuevo trabajo. Pensé que me jubilaría aquí, y lo que está ocurriendo ahora es muy descorazonador.
R: Nunca es mala idea tantear el terreno para encontrar un lugar de trabajo más adaptado, pero no te lances todavía.
(Anna Bizon /)
En primer lugar, por cada política oficial suele haber una política en la sombra que llevan a cabo los directivos de primera línea que quieren mantener a sus equipos contentos e intactos. Habla con tus jefes inmediatos y tu equipo para averiguar si se les ha concedido (o piensan asumir) alguna discrecionalidad para aplicar el mandato como les parezca.
En segundo lugar, “esto afectará a futuras evaluaciones de rendimiento” está a unos cuantos niveles de urgencia de “venga mañana o no venga”. Mientras tanto, es “mejor trabajar con este empleador que sabe de lo que eres capaz”, dice Jack Tuckner, de Tuckner, Sipser, Weinstock & Sipser, abogado laboral especializado en igualdad de género.
Tuckner recomienda que te dirijas a tu representante de Recursos Humanos y a la dirección con una explicación reflexiva y diplomática de cómo te afectará esta nueva política, haciendo hincapié en los puntos que sean relevantes “desde el punto de vista legal, emocional y práctico.”
Reitere que, como cuidador principal de un hijo (¿y de un cónyuge?) con discapacidad, se enfrentaría a importantes retos al intentar cumplir la nueva política en la oficina. (Nota: las normas federales incluyen el autismo como discapacidad, definida como una “deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida”).
Recopila datos y evaluaciones de rendimiento que demuestren tus contribuciones y logros de la última década y explica “cómo podrás servir mejor a los intereses de la empresa” si sigues trabajando a distancia, dice Tuckner. Como solución de compromiso, añade, podrías ofrecerte a utilizar un permiso no retribuido en virtud de la Ley de Permisos Médicos y Familiares cuando te llamen para ir al colegio de tu hijo.
Según Tuckner, las personas que cumplen los requisitos para acogerse a las 12 semanas anuales de permiso no retribuido y protegido por la FMLA pueden tomarlo de forma intermitente en incrementos de tan sólo una hora. Como siempre, presente su explicación por escrito o envíe un correo electrónico de resumen para documentar sus conversaciones.
Según Tuckner, “sin excepciones” suele significar que tu empleador “[no] quiere oír todos tus problemas no protegidos”. Como cuidador de un niño con discapacidad, dice Tuckner, usted representa una “excepción válida” que un empleador que intente respetar las leyes y políticas antidiscriminatorias haría bien en tener en cuenta.
Por ejemplo, señala Tuckner, aunque usted no tenga personalmente una discapacidad para la que pudiera solicitar un ajuste razonable en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans With Disabilities Act, ADA), ésta tiene una “disposición asociativa” que prohíbe a su empleador discriminarle o tomar represalias contra usted por su relación con una persona discapacitada.
Y su estado o localidad puede ofrecer protecciones aún más fuertes que la ley federal. Cuatro estados y casi 200 ciudades y condados tienen leyes contra la discriminación por responsabilidad familiar que protegen específicamente a los padres y otros cuidadores familiares.
Incluso si un mandato generalizado de trabajar en la oficina es legalmente sólido y justificable, dice Tuckner, mencionar la baja por FMLA y “atributos protegidos” como la discapacidad debería hacer reflexionar a tu empleador sobre la posibilidad de negarse a acomodarte. Sobre todo si tienes siete años de pruebas de que trabajar a distancia no ha supuesto una dificultad para tu empresa ni un impedimento para tu rendimiento.
En el mejor de los casos, una vez que hayas expuesto tu caso a la empresa, la reacción será de apoyo y adaptación. Pero eso presupone que la empresa prefiere conservar a sus empleados antes que perderlos. El suyo no sería el primer empleador que de repente lanza un mandato impopular con la esperanza de fomentar el desgaste voluntario para reducir costes, o el “despido silencioso”.
En última instancia, este tipo de políticas perjudican desproporcionadamente a muchos trabajadores para los que la flexibilidad laboral es esencial para un alto rendimiento: Las personas con discapacidad, los trabajadores neurodiversos, los cuidadores y los padres, especialmente las madres, pero también los padres que se atreven a considerar la crianza de los hijos como algo más que un trabajo de fin de semana. A pesar de los avances y las promesas hechas en materia de equilibrio, diversidad, equidad e inclusión, el mensaje que envían los empresarios inflexibles es claro: no queremos a los de tu clase aquí.
Si tu empleador entra en esa categoría y responde a tu petición diplomática, comprensiva y razonada con un encogimiento de hombros, entonces sí, buscar otro trabajo parece tu única opción. Sin embargo, antes de renunciar, Tuckner recomienda que lleve sus conversaciones y pruebas bien documentadas a un abogado laboralista que pueda ayudarle a persuadir a su empleador para que facilite su salida con algún tipo de indemnización por despido.
Redoblar el sesgo de proximidad: Un estudio reciente realizado por analistas de datos de Live Data Technologies, citado por el Wall Street Journal, mostraba que en 2023 los trabajadores remotos serían ascendidos un 31% menos que sus compañeros de oficina. Dell, antigua defensora del trabajo híbrido, ha declarado abiertamente que los empleados que opten por trabajar a distancia no podrán optar a ascensos.
(c) 2024, The Washington Post
